In deze blog ontdek je wat energiegevers en energienemers op de werkvloer zijn, zie je concrete voorbeelden van beide, én lees je hoe je energielekken vermindert en energiebronnen versterkt voor meer productiviteit en werkplezier.Een lage energie op de werkvloer heeft namelijk invloed op alles: productiviteit, creativiteit en het behoud van personeel. Toch wordt energie nog te weinig gezien als belangrijk punt in HR-beleid. Tijd om daar verandering in te brengen, want wie energie goed weet te gebruiken, wint op alle fronten.Hoe voorkom je dat medewerkers uitgeput raken op hun werk, en hoe creëer je juist een omgeving waarin mensen goed presteren?
Energie bepaalt productiviteit, welzijn en behoud van personeel
Of iemand met plezier en inzet werkt, hangt niet alleen af van werkdruk of salaris. Het gaat om de energiebalans: hoeveel energie kost het werk, en hoeveel levert het op?
Energiegevers zijn taken, mensen of situaties die iemand motiveren, inspireren of kracht geven. Denk aan zelfstandigheid, waardering, zinvolle doelen of prettige samenwerkingen.
Energienemers zijn elementen die energie wegvreten: onduidelijke verwachtingen, overdreven controle, eindeloze vergaderingen, of werk dat geen voldoening geeft.Wanneer de balans langdurig negatief is, ligt een burn-out op de loer. Maar het tegenovergestelde geldt ook: een positieve energiebalans verhoogt de productiviteit, versterkt de betrokkenheid van medewerkers en helpt je om talent te behouden.
Waarom leiders en HR hierin het verschil kunnen maken
Als leider of HR-professional ben je in de unieke positie om de werkcultuur vorm te geven. Jij kunt zorgen voor bewustwording, inzicht en actie rondom energie op de werkvloer. En dat begint met drie eenvoudige vragen: Wat geeft onze mensen energie? Wat kost ze energie? Wat kunnen we daar concreet aan doen?
5 tips voor meer energiegevers en minder energienemers
Wil je langdurig meer werkplezier en betrokkenheid creëren? Start met deze strategieën:
1. Breng energiegevers en energienemers in kaart
Organiseer teamgesprekken of individuele gesprekken waarbij medewerkers kunnen benoemen wat hen energie geeft of kost. Door dit regelmatig te doen, ontstaat er meer bewustwording en kunnen patronen worden herkend. Deze inzichten vormen de basis voor gerichte verbeteringen.
2. Stimuleer zinvol werk
Zorg dat medewerkers weten waarom hun werk belangrijk is. Laat de impact van hun werk zien, geef ruimte voor eigen initiatief, en koppel doelen aan waarden. Zinvol werk dat aansluit bij persoonlijke drijfveren is een van de krachtigste energiebronnen die er bestaat!
3. Zet in op psychologische veiligheid
Een veilige werkomgeving waar mensen fouten durven maken, hun mening delen en zich kwetsbaar mogen opstellen, is vaak een enorme energiegever. Train leidinggevenden in begripvol leiderschap en open communicatie. Psychologische veiligheid is dé basis voor vernieuwing, betrokkenheid en blijvende prestaties.
4. Voorkom energielekken
Herken en verminder vaste energienemers, zoals onduidelijke processen, bureaucratie of onnodige vergaderingen. Een ‘stop-met-doen’-lijstje kan net zo belangrijk zijn als een takenlijst. Door bewust onnodige energieverspillers weg te nemen, creëer je ruimte voor wat écht belangrijk is.
5. Maak energiemanagement onderdeel van je HR-strategie
Neem energie serieus als meetpunt voor welzijn en productiviteit. Bouw het in bij de introductie van nieuwe medewerkers, functioneringsgesprekken en leiderschapstrainingen. Door energie een vast onderdeel te maken van je beleid, zorg je dat het niet bij een eenmalige actie blijft maar een blijvend onderdeel wordt van hoe er gewerkt wordt.
Meer energie op de werkvloer begint met inzicht
Energie is de motor achter werkplezier en betrokkenheid. Maar waar zitten de energiegevers, en waar lekt het weg? Met doorlopende inzichten in teams en afdelingen kun je als organisatie gericht verbeteren: werkcultuur versterken, burn-outs voorkomen en betrokkenheid vergroten.Happybase helpt je bij het verkrijgen van deze inzichten. Welke medewerker krijgt waar energie van? Of wat kost iemand juist enorm veel energie? Door de energiegevers en energienemers op de werkvloer in kaart te brengen en blijvend mee te nemen in ontwikkelingsgesprekken blijft energiebeleid geen eenmalig iets. Het wordt een doorlopende monitoring van wat er speelt binnen teams. En zo kun je tijdig bijsturen.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111. https://doi.org/10.1002/wps.20311
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
Van Woerkom, M., Bakker, A. B., & Nishii, L. H. (2016). Accumulative job demands and support for strength use: Fine-tuning the Job Demands–Resources model using conservation of resources theory. Journal of Applied Psychology, 101(1), 141–150. https://doi.org/10.1037/apl0000033
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
