‘Ik wil me ontwikkelen, maar ik weet niet waar te beginnen.. ‘ Deze zin hoor je vaker dan je hoopt op de werkvloer. Medewerkers hebben de wil om te groeien, maar missen richting of de ruimte om zelf regie te nemen. Voor (HR-)leiders ligt hier een kans: het activeren van eigenaarschap van medewerkers. Niet door nóg meer trainingen aan te bieden, maar door de houding te veranderen: van afwachten naar zelf sturen.
In een arbeidsmarkt waar talent schaars is, is dit een belangrijk onderdeel van je HR-strategie voor betrokkenheid, productiviteit en behoud van talent. In deze blog lees je waarom eigenaarschap van medewerkers zo belangrijk is en hoe je dit kunt vergroten.
Waarom eigenaarschap bij medewerkers belangrijk is
Zelfontwikkeling die echt werkt, begint bij eigenaarschap. Medewerkers die zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun groei, zijn meer betrokken, vernieuwender en duurzamer inzetbaar. Veel organisaties blijven hangen in top-down benaderingen zoals verplichte e-learnings of jaarlijkse ontwikkelingsgesprekken. Als je eigenaarschap stimuleert, ontstaat er een cultuur waarin mensen zelf kansen zien en pakken.
Obstakels voor eigen regie
Er zijn meerdere redenen waarom medewerkers niet vanzelf het initiatief nemen. Ze hebben vaak geen inzicht in hun ontwikkelopties en waar ze staan. Ook speelt angst om te falen een rol: zelf kiezen voelt kwetsbaar in een onveilige cultuur.
Beperkte zelfstandigheid speelt ook mee. Wanneer beslissingen centraal genomen worden, ontbreekt de gewoonte om zelf sturing te geven. Het ontwikkelgesprek wordt dan eenrichtingsverkeer waarin HR stuurt en de medewerker volgt. Als je deze belemmeringen wegneemt, ontstaat er ruimte voor eigenaarschap en duurzame groei die van binnenuit gemotiveerd is.
Vijf manieren om eigenaarschap wél te activeren
Zet ontwikkeling centraal in je werkcultuur
Maak groei een vast onderwerp van gesprek, niet alleen tijdens functioneringsgesprekken. Denk aan coaching door collega’s, ontwikkeldoelen of maandelijkse check-ins waar medewerkers hun voortgang en uitdagingen kunnen delen. Door ontwikkeling regelmatig aandacht te geven, laat je zien dat ontwikkeling een kernwaarde is binnen de organisatie.Stimuleer zelfreflectie en dialoog
Help medewerkers stil te staan bij hun ambities, talenten en leerwensen. Gebruik doelgerichte vragen of korte gesprekken om het gesprek open te breken. Zelfinzicht is de basis voor eigenaarschap: alleen wie zichzelf kent, kan bewuste keuzes maken in ontwikkeling. Maak reflectie toegankelijk en laagdrempelig, bijvoorbeeld door gerichte vragen of korte feedbackmomenten.Biedt keuzevrijheid in leerwegen
Niet iedereen leert op dezelfde manier. Laat mensen zelf kiezen tussen coaching, e-learning, wisselende taken, interne projecten of externe opleidingen. Door medewerkers invloed te geven op zowel het ‘wat’ als het ‘hoe’ van hun ontwikkeling, vergroot je niet alleen de effectiviteit maar ook het gevoel van zelfstandigheid. Leren wordt iets persoonlijks in plaats van een standaardprogramma.Geef toegang tot inzicht
Een persoonlijk overzicht met leerdoelen, voortgang en feedback werkt motiverend. Het maakt ontwikkeling zichtbaar en concreet, en geeft grip. Door informatie toegankelijk te maken en medewerkers rechtstreeks toegang te geven tot hun eigen ontwikkelingsgegevens, creëer je openheid en vertrouwen. Dit helpt hen om bewuste keuzes te maken en vooruitgang te zien.Train leidinggevenden in ondersteunend leiderschap
Eigenaarschap begint bij vertrouwen. Leidinggevenden die luisteren, ruimte geven en vragen durven stellen, vormen de sleutel tot een ontwikkelcultuur. Coach managers om van instructeur naar begeleider te groeien: minder antwoorden geven en meer ruimte creëren voor medewerkers om zelf oplossingen te bedenken. Dit vraagt om een andere gesprekstechniek en soms ook om het loslaten van controle.
Meer eigenaarschap van medewerkers? Begin met het gesprek
Eigenaarschap ontstaat niet vanzelf. Het begint met inzicht én het goede gesprek: waar sta je, waar wil je naartoe, en wat heb je nodig? De juiste tools maken dit proces makkelijker door structuur en inzicht te bieden. Want ontwikkeling is geen jaarlijkse gebeurtenis, maar een doorlopend proces.Happybase helpt om ontwikkeling zichtbaar én bespreekbaar te maken, laagdrempelig en doorlopend. Door regelmatig te peilen wat medewerkers nodig hebben, ontstaat er een cultuur waarin eigenaarschap de norm is.Ook werk maken van eigenaarschap? Vraag een demo aan. We laten je graag zien hoe.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111. https://doi.org/10.1002/wps.20311
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
Van Woerkom, M., Bakker, A. B., & Nishii, L. H. (2016). Accumulative job demands and support for strength use: Fine-tuning the Job Demands–Resources model using conservation of resources theory. Journal of Applied Psychology, 101(1), 141–150. https://doi.org/10.1037/apl0000033
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
